El papel de la universidad en el diseño de políticas para la formación de capital humano en pro del desarrollo económico local

La estructura laboral dependerá en sí de la formación tecnológica y de la educación que cualquier individuo tenga es por esto que el papel de las Universidades es atender adecuadamente todas las necesidades tanto de educación como de formación en la región donde se encuentre para así dar logro al desarrollo económico. La globalización ha incidido de manera profunda en todos los procesos productivos y puestos de trabajo de tal manera que existen nuevos requerimientos como: tecnología, aprendizaje, destrezas, actitudes adecuadas para dar a conocer el desempeño laboral. De allí surge la relación que existe entre el empleo y desempleo con el mundo laboral, todo dependerá de que tanto se invierta en materia de capitales (humano y/o financiero). Si se implementa el capital humano se esta ayudando al desarrollo económico de una región ya que se incorporan nuevas personas al mercado laboral y por ende se reduce la exclusión social aumentando los niveles de empleos.

La calidad de vida se logra a través de la superación de la pobreza (principal objetivo del capital humano) dando competitividad económica de cualquier economía Nacional. Según la CEPAL, Venezuela se encuentra en línea de pobreza (49.9%) en lo cual se debería trabajar con el desarrollo del capital humano y la educación, según mi opinión son cifras alarmantes.

Si hablamos de desarrollo económico local tenemos que precisar puntos clave como: contribuir a que este se convierta en un componente estratégico, generar propuesta para el avance del desarrollo, contar con la sociedad civil y el gobierno fuentes que contribuyen a la construcción de capacidades locales. De tal manera que se permita actuar con las redes de cooperación local para lograr una mayor efectividad de la política económica integrando aspectos políticos, culturales, sociales e institucionales. El trabajo participativo y coordinado es lo que se quiere en el desarrollo local para abastecer nuevos escenarios laborales y se facilite la planificación de la formación y la educación (herramientas del desarrollo local). Si el territorio no ofrece empleo a los actores de la zona no existirá ninguna posibilidad de desarrollo económico, es por esto que existe una relación entre el mercado laboral y desarrollo humano. Todo esto basado en la participación del Estado actor de todo desarrollo económico sostenible en un País.

El desarrollo local es cualquier cambio estructural que mediante la utilización de potencial existente en un territorio conduce a la mejora del bienestar de la población, cuando la comunidad o región es la encargada de esto podríamos hablar de un desarrollo local endógeno, los actores que intervienen podrían ser los siguientes: empresas y emprendedores locales, asociaciones empresariales y profesionales, administración pública, Universidad y centros de investigación.

El papel del capital humano en el desarrollo económico local es estratégico ya que no existe ninguna posibilidad de lograr competitividad en un sector si lo individuos que conforman el mercado laboral no poseen la formación básica necesarias acorde con las necesidades de ese sector.

De uno u otro modo la ausencia de políticas económicas dirigido a incrementar el sector productivo en Venezuela ha originado que las tasas de desempleo sigan aumentando, esto es preocupante debido a que se ha formado un auge en donde la economía es informal y se toman medidas personales para poder sobrevivir, sin embargo es importante saber que tanto el sistema educativo como el sistema productivo se exigen mutuamente. Es por esto que el desarrollo educativo puede ser la vía para desarrollar el sistema productivo y por ende se puede impulsar el crecimiento económico de Venezuela.

El movimiento sindical Venezolano en la época de la mundalización: la transición del "punto fijismo" al "bolivariano"

En el 2000, se radica un Referéndum Nacional para convocar a una Asamblea Sindical Nacional para de este modo reestructurar el sindicalismo en Venezuela. Antes del año 2000, dos periodos formaban parte de la historia política en Venezuela “puntofijista” y/o “bolivariano” “chavista”.

Los problemas más significativos del sindicalismo en Venezuela se basaban en el grave subdesarrollo de la autonomía de las organizaciones sociales y en el deterioro de la democracia en la vida política.

Para la década de los ochenta se quiso llevar acabo otra etapa en la cual los trabajadores y sindicatos debían participar como socios del Estado a través de la creación de sindicatos Nacionales por ramas de la industria, movimiento que le hacía propuestas al estado para su mejoramiento, esta etapa fue denominada Manifiesto de Porlamar. Pero el proyecto fracaso debido a que el movimiento sindical no pudo reorganizarse para imponer su propuesta. Para el año 1983 el movimiento sindical se ve relacionado con la crisis financiera dada por la política del Presidente Luis Herrera Campins y con la intervención del Banco de los Trabajadores de Venezuela, dando como resultado un grave deterioro del salario, desempleo en grandes cantidades, distorsiones de los mercados existentes, corrupción y disgregación social.

En la década de los 90 se comienza con el Caracazo, donde el proceso de Neocorporativizacion comienza a desintegrarse dando cambios a la junta directiva de la CTV donde es juramentada por el Presidente de la República y dando cambios al financiamiento de los sindicatos materia proveniente del presupuesto público. Ya aquí el movimiento sindical Venezolano se desequilibra debido a la fuerte bajada del crecimiento del empleo productivo dando paso al crecimiento del sector informal, el desempleo, el aumento de la desocupación, esto hizo que los movimientos sindicales fueran subordinados completamente a los partidos políticos y fueran vistos como excluidos del escenario político dando una gran crisis sindical. El golpe al movimiento sindical se ve más afectado con la llegada del Hugo Chávez Frías al poder, ya que diseña una nueva institucionalidad (la quinta República) modificando la Constitución. Lo que se quería era eliminar la poca fuerza que los movimientos sindicalistas tenían en materia de política y derechos en nuestro País.

Lo que se quiere es el arreglo de ambas partes: tanto de la democracia sindical como de la autonomía sindical, es por esto que los trabajadores y grupos externos deben ser firmes en materia de sindicalismo.

Meición de la personalidad de marca en el mercado automotriz

En tiempos modernos las marcas son un elemento de mucha importancia, ya que le da originalidad a un producto y lo hace diferente a los demás, al igual que ofrecen valores a los consumidores asegurando un nivel de calidad y simplificando el proceso de elección del producto. Estas juegan un papel muy importante dentro de la vida del consumidor ya que tienen una relación entre si (consumidor-marca), el cual es un significado simbólico de los valores y creencias culturales. Al definir personalidad de marca (características humanas asociadas a la marca), se establece un vínculo entre la personalidad del individuo y los atributos de la marca.

Debido a esta importancia estratégica se quiso encontrar un modelo de estudio de personalidad de marca, desarrollando un instrumento confiable para ser utilizado a través de varias categorías de producto basándose en la personalidad humana, el modelo más significante hasta la actualidad ha sido el expuesto por Aaker (1997), pero no dejando atrás la deficiencia en cuanto a si es aplicable a aspectos específicos de marca en particular o a sectores económicos concretos. Lo que se quiere con esto, es explorar el modelo de personalidad de marca en un sector económico específico (el automotriz), para determinar la personalidad de las marcas que integran el sector. La personalidad humana y la personalidad de marca pueden ser similares pero a la vez diferentes, ya que los rasgos de personalidad humanos son creados por medio de características físicas y actitudes y/o los rasgos de personalidad de marca son deducidos por el contacto directo o indirecto que los consumidores tienen con ella, es por esto que la relación consumidor-marca se asocia mediante la comunicación realizada que pueda ofrecer el departamento de mercadeo de cualquier empresa. Ambas personalidades son duraderas y pueden ayudar a predecir acciones de los consumidores de cualquier segmento dado. El factor más considerado al momento de crear una personalidad de marca es la imagen del usuario, debido a la influencia que ejercen los individuos que usan la marca, ya que es mucho más fácil para los consumidores conceptualizar la personalidad de marca por medio de usuarios mediante la atribución de rasgos producidos por los símbolos o atributos de los productos.

El instrumento es diseñado inicialmente con preguntas de control y recolección de datos demográficos y de personalidad de marca, dando como resultado que el estudio estaría dirigido y enfocado a la personalidad de las marcas ensambladoras, por ser marcas duraderas en el mercado, con esto se cumplía con el objetivo de medir la personalidad de la marca del sector de automóviles y no del posicionamiento de algunos modelos en especifico, identificándose las siguientes marcas de automóviles a estudiar: Chevrolet, Ford, Toyota, Mitsubishi, Hyundai y Chrysler, decidiendo concentrar el estudio en la ciudad de Maracaibo ya que es la Nº 1 en ensambladoras y concesionarios.

Fueron arrojados 12 rasgos para este estudio ya que fueron los más importantes para los consumidores, estableciendo 5 determinantes las cuales fueron: dulce, gentil, ingenuo, entusiasma, espiritual, agradable, elegante, centrado, divertido, atrevido, apasionado, alegre y único. Aplicándole una prueba de confianza a cada una de las dimensiones mencionadas.

El estudio arrojo como conclusiones que los seres humanos relacionan un grupo pequeño de rasgos con cada una de las marcas en específicas ya que no asocian toda la gama de dimensiones de personalidad con una sola persona. Este estudio dio un aporte al conocimiento de personalidades de marcas dentro del sector automotriz venezolano, permitiendo la posibilidad de obtener dimensiones de personalidad estables.

La nueva visión de los comités de seguridad y salud laboral en las empresas Venezolanas

Venezuela ha venido experimentando cambios en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo, es por esto que se consagra la ley Orgánica de prevención, y medio ambiente de trabajo (LOPCYMAT), que es la encargada de garantizar el desarrollo físico y mental de la masa trabajadora y sustentar todo lo relacionado con la salud y la seguridad en el trabajo (empresas). Los Patronos se ven obligados a garantizar condiciones de higiene y seguridad a sus trabajadores, adecuando los centros de trabajo de forma que estos no se vean afectados física ni mentalmente.

Las condiciones de trabajo constituyen el objeto primordial de la lucha social y del Derecho del Trabajo, es por esto que se quiere lograr condiciones de trabajo óptimas dentro de cualquier establecimiento social preservando la salud del trabajador, esto puede llevar a elevar la productividad y el mejoramiento del trabajo. Para el 2006 las estadísticas oficiales relativas a accidentes de trabajo arrojaron 171 muertes por causas laborales, cifras no precisas ya que muchos accidentes no son reportados.

El Instituto Nacional de Prevención y Seguridad Laboral, para el año 2006 arrojo un total de 4.285 accidentes laborales, de los cuales 2.558 fueron leves, 1.556 graves y 171 mortales, viéndose más afectada la industria manufacturera con 2.235 accidentes laborales, seguida del sector agrícola, industrias petroleras, sector eléctrico y en el ramo de la construcción. Es por esto que es necesaria la creación de los Comités de Seguridad y Salud Laboral, con el fin de capacitar a los trabajadores para que ellos mismos autogestionen las mejores condiciones físicas, ambientales, de seguridad y salud en diversas aéreas laborales. Con esto lo que se quiere es identificar las situaciones riesgosas y los peligros eminentes para disminuir los accidentes laborales.

El empleador debe controlar toda condición riesgosa de trabajo, estableciendo como objetivo el control en el origen de la organización. Toda empresa debe brindarles a sus trabajadores un ambiente y condiciones de trabajo adecuadas, viéndose obligada aplicar Políticas de Seguridad y Saludad Laboral las cuales incluyen factores como: tiempo libre, descanso, turismo social, cooperación, supervisión, integridad, educación, calidad de vida, atención a la mujer. Factores relacionados con la protección del trabajador y/o con la seguridad que los establecimientos les garanticen, para que estos detecten condiciones inseguras en los ambientes de trabajo. En todo centro de trabajo ya sea público o privado debe constituirse un Comité de Seguridad y Salud laboral destinado a las consultas de las políticas en materia de seguridad y salud en el trabajo, este estará compuesto por los delegados de prevención y por el empleador, este debe registrarse y presentar informes periódicos de sus actividades ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral. Las funciones que le corresponde a este comité son: Participar en la elaboración, aprobación, puesta en práctica y evaluación del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, controlar las condiciones peligrosas de trabajo y aprobar el proyecto de este programa, vigilar las condiciones de seguridad y salud, supervisar los servicios de salud, brindar asesoramiento al empleador y trabajadores y denunciar las condiciones inseguras y el incumplimiento de los acuerdos que se logren en relación a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Los delegados de prevención serán elegidos de acuerdo al número de trabajadores de la empresa: hasta 10 trabajadores 1 delegado; de 11 a 50 trabajadores 2 delegados, de 51 a 250 3 delegados, y de 251 en adelante, un delegado adicional por cada 500 trabajadores.

Según mi opinión en Venezuela no existe mucha cultura en cuanto a la seguridad y salud laboral, motivo por el cual los trabajadores se ven obligados a recibir asesoría de expertos en la materia con el fin de disminuir riesgos y condiciones de trabajo inseguras. Es por esto que se lleva a cado de elaboración del Comité de Prevención, Salud y Seguridad Laboral.

Los equipos de trabajo: una práctica basada en la gestión del conocimiento

La gestión del conocimiento se ha convertido para las organizaciones que compiten entre sí en una necesidad, esta surge a partir de tres fuerzas económicas: la rápida obsolescencia de la base de competencia, la urgencia por darle valor a lo intangible, la integración de soluciones de tecnologías. Todo esto se debe a los cambios del entorno actual donde surge la necesidad de gestionar los recursos y capacidades intangibles de la organización. A menudo en las economías donde solo existe la inestabilidad el conocimiento es una ventaja competitiva, las compañías con mejor margen de éxito son aquellas que crean nuevo conocimientos aplicándolos a nuevas tecnologías y productos.

Según la gestión del conocimiento, las empresas construyen sistemas capaces de almacenar y distribuir el conocimiento (reutilizable) de la empresa, en este caso al momento de entrar en él, pueden ocurrir fenómenos donde el conocimiento lo obtenga tanto el trabajador como la empresa, dando paso a los subprocesos de la gestión del conocimiento como lo son: generación de conocimiento, almacenaje y/o utilización. Factores por medio del cual se crea, se transfiere y se pone en práctica el conocimiento adquirido en cualquier organización. La GC como parte del proceso administrativo debe partir siempre de un diseño de estrategia que lleven al logro de los objetivos de una organización para de una manera ir gestionando el conocimiento y enfrentar las condiciones cambiantes del entorno.

Un equipo de trabajo es un número pequeño de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito común, con metas, desempeños y propuestas por las que se consideran mutuamente responsables. Es por esto que los equipos de trabajo se ven relacionados con la GC, ya que en una organización surge la necesidad de compartir conocimiento y colaborar con los empleados, contribuyendo a la realización de los objetivos que se esperan alcanzar. Esto hace más fuerte al recurso que poseen las empresas para competir en el entorno actual que no es más que el conocimiento organizativo. Al hablar de ET se tiene que tener presente la curva de desempeño, la cual refleja como las personas se deben comprometer a correr riesgos de conflicto, producto del trabajo en conjunto y de la acción colectiva, a partir de esto se genera la transmisión de la gestión del conocimiento, orientado al logro de los objetivos. Al momento de lograr estos objetivos se considera que el ET favorece a la GC ya que tiene entre sus objetivos fundamentales: el clima organizacional, la efectividad, la innovación y competitividad. Factores que ayudan a la mejora precisa de las organizaciones.

Según mi opinión el ET forma un papel primordial a la hora de generar conocimiento dentro de cualquier organización y es de suma importancia a la hora de darle paso a la GC.